L’entretien d’évaluation – L’entretien annuel d’évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place ?

13545291781644145113interview-sample-2Évaluation du salarié

Vérifié le 02 mars 2016 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Source :  https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31854

L’employeur tient de son pouvoir de direction, le droit d’évaluer le travail de ses salariés. Lorsqu’elle est mise en œuvre dans l’entreprise, l’évaluation peut prendre différentes formes (entretien, notation…). Elle est soumise au respect de nombreuses condition.

Salariés concernés

La loi n’impose pas à l’employeur d’évaluer ses salariés. Cependant, il est tout à fait en droit de le faire, en faisant le point, par exemple, sur la réalisation des objectifs fixés précédemment.

Des dispositions conventionnelles peuvent imposer à l’employeur d’évaluer ses salariés. Dans ce cas, l’employeur doit respecter les dispositions prévues (par exemple : entretiens d’évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens), sous peine d’indemnisation des salariés.

Le salarié ne peut pas refuser d’être évalué par son employeur, dès lors que le dispositif d’évaluation mis en œuvre dans l’entreprise a été porté préalablement à sa connaissance.

Méthodes et critères d’évaluation

Le salarié doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées dans l’entreprise. L’évaluation du salarié peut prendre la forme, par exemple :

  • d’un entretien annuel,
  • d’un système de notation des salariés,
  • d’une répartition des salariés en différentes catégories.

Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être objectives et transparentes (pas de critères d’évaluation discriminatoires, ni de critères susceptibles de générer du stress).

Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l’évaluation du salarié, si le dispositif a été porté préalablement à sa connaissance. Elles doivent être déclarées à la Cnil si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique.

Les résultats obtenus sont confidentiels : seul le salarié concerné peut en avoir connaissance.

careerbuilder-techniques_recrutementEntretien d’évaluation

Déroulement de l’entretien

Durant l’entretien, les informations demandées au salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes.

Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.

À noter : le salarié n’est pas autorisé à être assisté par un représentant du personnel pendant l’entretien.

Compte-rendu

L’employeur n’est pas obligé de remettre un compte-rendu écrit au salarié, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient. Si un compte-rendu lui est remis, le salarié n’est pas obligé de le signer.

À l’issue de l’évaluation

 

S’il le souhaite, l’employeur peut proposer, par exemple, une augmentation de la rémunération ou une promotion.

Une mauvaise évaluation (ou même plusieurs), par exemple en cas de non réalisation des objectifs fixés, ne permet pas à l’employeur de baisser unilatéralement la rémunération du salarié, ni de le rétrograder. Une telle décision constitue une modification du contrat de travail pour motif personnel, qui nécessite l’accord du salarié.

De même, elle ne suffit pas, à elle seule, à justifier un licenciement. Cependant, elle peut constituer un élément (parmi d’autres) pouvant justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Où s’informer ?

Votre direction des ressources humaines (DRH)

Pour toute information complémentaire

Vos représentants du personnel ou le Textes de référence qui est le Code du travail : articles L1222-2 à L1222-4

clipart_interview_animaatjes-10L’entretien d’évaluation – L’entretien annuel d’évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place ?

 L’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous souvent incontournable de la fin d’année entre le manager et ses collaborateurs. L’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer, de fixer des objectifs pour l’année à venir. Attention, le Code du travail et les juges encadrent sa mise en place…

 Issu de l’accord national interprofessionnel du 5/12/2003 relatif à la formation tout au long de la vie , l’entretien d’évaluation n’est en principe pas obligatoire . Son absence est néanmoins sanctionnée si l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations en matière d’adaptation des salariés à l’emploi (article L6321-1 du CT)

Cet entretien professionnel est en outre imposé pour les salariés atteignant 45 ans CT 5article L6321-1 du CT° de telle sorte que le droit à  « bilan de compétences » qui lui est légalement associé puisse s’exercer.

L’entretien professionnel est également obligatoire au retour d’un congé de maternité en vue d’une discussion sur l’orientation professionnelle de la salariée : article L1225-27 du CT

Un entretien d’évaluation ne doit pas se faire dans n’importe quelles conditions puisqu’il peut avoir des répercussions sur le devenir professionnel du salarié et l’article qui vous est proposé précise les conditions de légalité d’un entretien d’évaluation professionnel.

L’entretien d’évaluation, droit ou obligation pour l’employeur ?

Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l’employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise. Les juges reconnaissent toutefois à l’employeur le droit de pratiquer de telles évaluations, considérant que c’est un droit qui relève de son pouvoir de direction.

Vous pouvez toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en application d’une convention ou d’un accord collectif. Certains accords peuvent en effet définir des règles relatives à l’organisation ou au formalisme de l’entretien annuel d’évaluation. Il convient donc au préalable de s’y reporter.

Avant d’évaluer l’aptitude professionnelle de vos salariés, vous devez les informer des techniques et des méthodes utilisées (Code du travail, art. L. 1222-3).

interview-clipartQuelles formalités respecter avant de mettre en place des entretiens d’évaluation ?

La consultation des instances représentatives du personnel

Parce que les évaluations sont de nature à engendrer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail des salariés, agir sur leur évolution de carrière et leur rémunération, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté avant leur mise en place.

Le défaut de consultation du CHSCT expose l’entreprise à se voir interdire la mise en œuvre de la procédure d’évaluation par le juge des référés

L’avis du CHSCT doit ensuite être transmis au comité d’entreprise (CE) (ou, à défaut, aux délégués du personnel), qui doit lui-même être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

Le CE doit en effet être informé et consulté sur toute mesure ayant une incidence en terme de conditions de travail, d’évolution de carrière et de salaires (Code du travail, art. L. 2323-27). Il doit aussi être consulté au titre de l’article L. 2323-32 du Code du travail (consultation préalable à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise de moyens permettant un contrôle de l’activité des salariés).

Enfin, les délégués du personnel peuvent recourir à leur droit d’alerte s’ils estiment que les procédés d’évaluation portent atteinte aux libertés individuelles dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 2313-2).

En cas d’évolution importante du système d’évaluation mis en place, le CE (à défaut les délégués du personnel) et le CHSCT devront être consultés.

Faut-il déclarer le dispositif à la CNIL ?

Si des données personnelles collectées par l’employeur au cours des entretiens sont enregistrées dans un fichier informatique, l’employeur doit déclarer à la CNIL le dispositif d’entretien d’évaluation.

Cette déclaration doit respecter la procédure simplifiée applicable aux traitements automatisés relatifs à l’évaluation professionnelle des salariés.

 

Quelle information pour les salariés ?

Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard (Code du travail, art. L.1222-3).

L’information préalable pourra intervenir sous une forme individuelle ou collective. Aussi, un simple affichage dans un lieu accessible à tous suffit.

A défaut d’information préalable, le salarié pourrait contester devant le juge des référés l’utilisation d’un tel système et lui demander de faire cesser le trouble. Il pourrait aussi réclamer des dommages et intérêts.

 

entretien-face-a-faceQuelles règles appliquer pour que le dispositif d’évaluation soit licite ?

Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Si le dispositif doit permettre d’évaluer la qualité du travail accompli par le salarié, il doit l’être sur la base de critères objectifs et vérifiables et connus du salarié.

Aussi, des méthodes telles que l’astrologie ou la numérologie doivent être écartées.

Ces méthodes ne doivent porter que sur les qualités professionnelles du salarié et non sur sa vie privée. L’employeur ne doit pas prendre en compte des critères tels que l’âge, la santé, l’origine, l’appartenance syndicale, sous peine d’être condamné pour discrimination, ni pratiquer de harcèlement moral.

Elles doivent aussi respecter la dignité des personnes et s’effectuer dans le respect du principe de loyauté.

Enfin, les résultats de cette évaluation doivent rester confidentiels. L’employeur a interdiction de communiquer à des tiers des renseignements concernant le salarié et recueillis au cours des procédures d’évaluation. Mais cette confidentialité n’est opposable qu’aux tiers. Les salariés concernés peuvent demander à accéder aux résultats de leur évaluation.

 

Quels sont les droits et obligations du salarié lors de l’entretien d’évaluation ?

En raison du caractère impératif de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié ne peut pas, sauf abus de droit de l’employeur, refuser de s’y soumettre. Son refus peut être sanctionné par l’employeur. Il peut même justifier un licenciement pour faute grave.

Dès lors que les informations demandées par l’employeur au salarié ont un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes, le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux questions posées par l’employeur.

A la différence d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire, Le salarié ne peut pas exiger d’être assisté par un représentant du personnel lors de son entretien d’évaluation.

L’employeur est également tenu à une obligation de loyauté. Les informations qu’il demande au salarié doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes de celui-ci.

 

840398912-entretien-dembauche-recrutement-face-a-face-confianceComment formaliser l’entretien d’évaluation ? Comment utiliser les résultats de l’évaluation dans la gestion RH ?

En règle générale, l’employeur remet au salarié un compte-rendu de l’entretien qu’il lui demande de signer. Le refus du salarié de signer le bilan de l’entretien en signe de désaccord avec son contenu n’a aucune d’incidence sur la validité de l’entretien qui s’est déroulé. Toutefois, cela amoindrit la portée du compte-rendu, qui perdra de sa force devant les tribunaux, les deux parties n’étant pas d’accord sur le bilan de l’année écoulée.

Le salarié peut aussi le signer tout en faisant part, dans la partie prévue à cet effet, de ses commentaires sur les critiques faites à son encontre. Il peut ainsi préciser qu’il n’a pas eu les moyens nécessaires à ses missions.

Le salarié peut demander copie du document comportant des données d’évaluation, ainsi que la signification des codes et valeurs qui lui sont appliqués.

Pour la CNIL, « les salariés ont le droit de connaître leur classement annuel et leur potentiel, dans la mesure où ces éléments ont été pris en compte pour décider une augmentation de salaire, une promotion ou une affectation ».

Mais attention, une fois que l’entretien s’est déroulé et que l’employeur a rédigé un compte-rendu sur cette base, il ne peut plus modifier le document à l’issue de l’entretien au désavantage du salarié. Les juges ont vu un indice de harcèlement moral dans un cas où un responsable hiérarchique avait modifié le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation après la tenue de ce dernier et alors que le salarié avait refusé de le signer.

L’entretien d’évaluation permet d’apprécier les qualités professionnelles d’un salarié au moment où il est réalisé. Aussi peut-il avoir des incidences en matière de rémunération, de déroulement de carrière et de formation.

process2-500x405Une appréciation négative du travail du salarié peut constituer un élément à charge que l’employeur peut utiliser contre lui.

L’employeur peut se fonder sur les résultats d’une procédure d’évaluation pour justifier une différence de classification et de rémunération.

Si l’appréciation du travail du salarié est positive, le salarié pourra aussi opposer les comptes-rendus de ses entretiens annuels à l’employeur pour réclamer par exemple une revalorisation de salaire ou contester le motif de son licenciement dans le cas où une incompétence professionnelle lui serait reprochée.

Afin d’optimiser son savoir-faire juridiques et ses pratiques RH, les Editions Tissot proposent la « formation à l’entretien d’évaluation annuel ».

Par Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise

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