La mise en place d’un système d’astreintes ne peut résulter de la seule initiative des salariés

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Source : LIAISONS SOCIALES QUOTIDIEN – L’ACTUALITÉ, Nº 17160, 15 SEPTEMBRE 2016

TEMPS DE TRAVAIL – DURÉE DU TRAVAIL

  • Dans un arrêt du 8 septembre 2016, la Cour de cassation a jugé, pour la première fois à notre connaissance, que lorsque des salariés ont décidé de mettre en place un service d’appel téléphonique leur permettant de rester joignables en dehors de leurs heures de travail, ils créent une situation de fait qui ne peut être transformée en astreinte au seul motif que l’employeur en a eu connaissance.

L’accomplissement d’astreintes par un salarié relève, par définition, d’une décision de l’employeur qui impose à ce dernier de rester joignable pour intervenir en cas de besoin pour l’entreprise (C. trav., art. L. 3121-9). La mise en place d’un tel système, ainsi que son organisation et les compensations auxquelles il ouvre droit, sont par ailleurs encadrées par accord collectif (accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord de branche ; C. trav., art. L. 3121-11 ) ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur (C. trav., art. L. 3121-12 ; v. le dossier pratique -Temps trav., durée- nº 151/2016 du 24 août 2016 intégrant les dispositions de la loi Travail du 8 août 2016).

Dans le cas où aucun accord collectif ou décision unilatérale ne prévoit un système d’astreintes dans l’entreprise, des salariés ayant choisi de se contraindre à rester joignables par leurs collègues en dehors de leurs heures de travail, pour intervenir en cas de besoin, peuvent-ils être considérés comme étant d’astreinte, et par suite réclamer une compensation financière à l’employeur ? Dans un arrêt du 8 septembre 2016, la Cour de cassation répond par lanégative, y compris dans le cas où l’employeur avait connaissance de cette situation.

Situation de fait créée par les salariés et connue de l’employeur

En l’espèce, deux infirmières coordinatrices travaillant au sein d’un service de soins infirmiers à domicile avaient décidé, sans aucune obligation posée en ce sens par leur employeur, d’offrir la possibilité à leurs collègues aides-soignantes, de les joindre par téléphone en dehors de leurs heures de travail, afin de leur procurer un avis ou un conseil si nécessaire. Elles avaient ainsi fixé un planning annuel indiquant être joignables selon une plage horaire très précise.

À l’occasion de la rupture de son contrat de travail, l’une des deux infirmières a assigné l’employeur en vue d’obtenirune compensation financière pour ces périodes d’astreinte. Déboutée par la Cour d’appel de Caen, elle a formé un pourvoi en cassation fondé sur deux arguments :

– si son contrat de travail ne prévoyait pas de mention expresse quant à l’existence d’astreintes, celles-ci étaientinhérentes à sa fonction et ses horaires ;

– l’accomplissement des astreintes avait été accepté implicitement par son employeur, ce qui suffisait pour lui permettre d’en obtenir le paiement.

Sur ce dernier point, la salariée se fondait sur une jurisprudence rendue en matière d’heures supplémentaires, selon laquelle le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires qu’il a réalisées de sa propre initiative, avec l’accord au moins implicite de l’employeur (Cass. soc., 31 mars 1998, nº 96-41.878 ; v. Cass. soc., 2 juin 2010, nº 08-40.628 ;Cass. soc., 31 janvier 2012, nº 10-21.750).

Cette argumentation a cependant été balayée par la Cour de cassation.

Qualification d’astreinte écartée

Confirmant la décision des juges d’appel, la Cour de cassation a considéré ici que « les périodes litigieuses ne constituaient pas des périodes d’astreinte » et ce, pour deux raisons :

– d’une part, « les salariés avaient mis en place de leur propre initiative un service d’appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail » ;

– d’autre part, « la seule connaissance par l’employeur d’une situation de fait créée par ces salariés ne saurait transformer cette situation en astreinte ».

En conséquence, la salariée ne pouvait réclamer aucune compensation financière pour les périodes durant lesquelles elle avait, de sa seule initiative, choisi de rester joignable en dehors de son temps de travail.

L’absence d’accord collectif ou de décision unilatérale prévoyant la mise en place d’astreintes dans l’entreprise ne peut ainsi pas être suppléée, lorsque les salariés ont créé un système leur permettant de rester joignables, par le simple fait que l’employeur a connaissance de ce dernier.

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